Découvrez les mesures que nous prenons pour promouvoir
l’équité au sein de notre personnel diversifié.
Déterminé à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion en milieu de travail.
Chez Purolator, nous nous sommes engagés à ce que la diversité, l’équité et l’inclusion fassent partie intégrante de tout ce que nous faisons, des étapes du recrutement aux processus opérationnels, en passant par chaque occasion d’avancement. Nous prenons des mesures pour nous assurer que tous les employés sont traités de façon équitable et qu’ils sont tous respectés, appréciés et valorisés.
Bâtir un milieu de travail diversifié et inclusif n’est pas un but en soi; c’est plutôt un parcours qui nécessite un travail, de la sensibilisation et de la reconnaissance continus. Et il y a encore beaucoup de chemin à faire.
Nous partageons notre parcours avec vous de la façon la plus transparente possible – pour célébrer nos réalisations, reconnaître les points à améliorer et nous tenir responsables. Nous continuerons de vous informer des dernières étapes et mises à jour au fur et à mesure que le travail se poursuivra.
Vous trouverez ci-dessous les quatre piliers qui façonnent notre stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans toutes nos activités.
Leadership et
responsabilité
Recrutement, sélection
et rétention
Apprentissage et
développement
Sensibilisation et
communication
Commencer de l’intérieur et donner l’exemple
Nous cherchons à façonner, à guider et à soutenir nos initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion du sommet vers le bas. Nos objectifs à cet égard sont explicites et mesurables, et ils s’harmonisent aux plans organisationnels et opérationnels.
Notre comité de direction sur la diversité, l’équité et l’inclusion est composé de cadres supérieurs de l’ensemble de notre entreprise. Il assure un soutien stratégique et le parrainage des cadres afin de promouvoir l’inclusion dans tous nos programmes et initiatives. Nous avons également des comités régionaux qui agissent au nom de Purolator International et au Canada afin d’encourager les conversations sur le sujet et de sensibiliser les employés.
Sue-Lynn Noel
Présidente, DE&I
Comité Consultatif
« L’inclusion est un impératif stratégique et commercial chez Purolator. Le sentiment d’appartenance et de coopération nous pousse à faire des efforts de travail discrétionnaires. Nous savons qu’une main-d’œuvre diversifiée nous permet d’innover dans nos processus et nos solutions, en plus de nous inspirer à poursuivre le travail important de lutte contre les inégalités dans nos milieux de travail et nos collectivités. »
Améliorer nos processus afin d’augmenter le nombre d’employés
Dès la première étape du processus de recrutement, et tout au long de la carrière de chaque employé, nous adoptons la perspective de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans toutes nos politiques relatives aux ressources humaines. En 2020, nous avons amélioré les procédures existantes et créé de nouveaux cadres de travail.
Pour offrir un milieu de travail diversifié, équitable et inclusif, nous avons établi, en 2021, un partenariat avec la société d’experts-conseils internationale Korn Ferry. Ensemble, nous avons évalué notre niveau de maturité en matière de diversité, d’équité et d’inclusion afin d’apporter les mises à jour nécessaires aux politiques, aux processus et aux systèmes de notre entreprise. Cette évaluation portait sur nos pratiques relatives aux talents et nos données, ainsi que sur les observations tirées des groupes de discussion avec les employés et des sondages.
Nouveaux tests pour les candidats
Nous avons mis en place un nouvel examen qui offre une occasion équitable et non discriminatoire de démontrer les compétences et les qualifications requises pour les postes ouverts. De plus, nous avons établi des partenariats avec des groupes de recrutement qui aident à offrir des occasions d’emploi aux collectivités généralement sous-représentées, comme les groupes autochtones et d’autres minorités, ainsi qu’aux personnes atteintes du spectre de l’autisme.
Nouveau processus d’entrevue de départ
Ce processus permet à chaque employé de communiquer son point de vue précieux sur ses expériences de travail, ce qui nous aide à améliorer nos stratégies d’emploi. Nous nous efforçons également de créer un environnement de travail inclusif, sécuritaire et positif pour tous. Nous avons en outre amélioré notre sondage de départ en modifiant les questions. Ces changements nous aideront à obtenir des données plus concrètes et nous donneront l’occasion d’améliorer davantage l’engagement des employés ainsi que la diversité, l’équité et l’inclusion.
Programme La diversité des talents compte
Nous avons créé ce programme pour aider à habiliter et à motiver les employés qui s’identifient comme faisant partie des minorités visibles. Ce programme, qui est un élément clé de la stratégie de gestion des talents de Purolator, vise à créer des parcours d’avancement personnalisés. Il prépare les minorités visibles aux occasions de carrière progressives chez Purolator, améliore l’expérience et l’engagement des employés, donne accès à des outils d’avancement et élimine les obstacles à l’inégalité.
Jonathan Sandiford
Sr. Manager
Real Estate Execution
« Participer au programme La diversité des talents compte a été une expérience révélatrice, tant sur le plan personnel que professionnel. Ça m’a donné l’occasion de réfléchir au type de leader que je veux être et de créer un plan d’avancement qui correspond à mes aspirations professionnelles pour que je puisse accéder à des postes de direction de plus en plus élevés chez Purolator. »
Création d’outils d’apprentissage et de développement en matière de santé mentale
La santé mentale, un sujet étroitement lié à la diversité, l’équité et l’inclusion, est l’un des sujets sur lesquels nous nous sommes concentrés au cours des dernières années. Les employés de différentes origines peuvent faire face à un manque de représentation, à des préjugés inconscients et à d’autres facteurs de stress qui ont une incidence sur leur santé mentale en milieu de travail. Nous nous attaquons de front à ce problème important au moyen d’outils d’apprentissage et de développement.
À l’automne 2019, des groupes d’employés terminaient avec succès et pour la première fois le programme de formation en classe de deux jours, obtenant ainsi la certification de secouristes en santé mentale de la Commission de la santé mentale du Canada. Les participants provenaient de tous les niveaux de l’entreprise et ils sont désormais en mesure d’offrir du soutien à leurs collègues dans leur lieu de travail respectif.
Afin de soutenir davantage la santé mentale en adoptant une perspective diversifiée, équitable et inclusive, les employés doivent maintenant suivre une formation sur les préjugés inconscients, et tous les gestionnaires de personnel doivent suivre une formation sur la gestion de l’inclusion. L’entreprise vise un taux d’achèvement de 100 % en 2021.
En outre, les animateurs désignés ont terminé la formation des formateurs L’esprit au travail de la Commission de la santé mentale du Canada afin de pouvoir former nos gestionnaires. Ce programme de leadership vise à réduire la stigmatisation entourant la santé mentale en milieu de travail, à présenter les mesures d’adaptation au travail et à améliorer le soutien offert aux employés qui doivent composer avec des problèmes de maladie mentale.
Nous avons pour objectif d’être considérés comme des leaders et des champions de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans l’industrie des transports. Dans l’ensemble de l’entreprise et au-delà, nous nous assurons que la diversité est articulée et promue, et que nos efforts de sensibilisation répondent aux besoins de notre main-d’œuvre diversifiée.
Afin de soutenir notre croissance dans le domaine de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, nous avons élargi notre groupe de partenaires communautaires et d’employeurs. Avec l’aide de nos partenaires, nos plans pour l’avenir comprennent un environnement plus inclusif au moyen de campagnes de sensibilisation sur les personnes vivant avec une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme, ainsi que sur les défis auxquels font face les membres de la communauté LGBTABI.
Nos partenariats en matière de diversité
Centre canadien pour la diversité et l’inclusion
Travaille avec les entreprises afin qu’elles soient inclusives, exemptes de préjugés et de discrimination, et pour sensibiliser les gens, dialoguer et prendre des mesures afin de reconnaître que la diversité est un atout et non un obstacle.
Our Children’s Medicine
Aide à créer des liens entre les organismes communautaires, les innovateurs en technologie et les chefs d’entreprise et les chercheurs d’emploi autochtones et de diverses origines au Canada.
Prêts, disponibles et capables
Travaille à augmenter l’employabilité des personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme (TSA).
Fierté au travail
Habilite les employeurs pour qu’ils créent un milieu de travail accueillant pour tous les employés, peu importe leur orientation sexuelle ou leur identité ou expression de genre.
John Ferguson
président
et chef de la direction
« “Purolator est une entreprise diversifiée. Elle l’a toujours été. C’est ce qui nous a aidés à réaliser notre mission de rendre le Canada plus fort. Toutefois, c’est l’inclusion et le soutien mutuels qui nous permettent, en fin de compte, de libérer le pouvoir de cette diversité.
Pour nous, cela signifie de nous engager à tenir d’autres conversations et à prendre des mesures favorisant la diversité et l’inclusion dans nos milieux de travail et les collectivités que nous desservons, afin de veiller à ce que notre entreprise continue d’être un endroit où chacun est traité avec respect et équité, et où sont célébrées nos différences.
Je me réjouis à l’idée de travailler avec vous afin de favoriser des changements significatifs et un avenir meilleur pour nous tous. »
Archive
Apprenez-en davantage sur les changements importants que nous apportons pour nos employés, nos collectivités et la planète.
Notre service DÉIA supervise un vaste réseau qui permet à nos employés de diverses fonctions, régions et identités de participer à cette mission.
Le comité consultatif sur la DÉIA, composé de dirigeants de l’entreprise, est responsable d’offrir du soutien et des conseils stratégiques sur les initiatives en matière de DÉIA.
Les comités régionaux sur la DÉIA offrent aux membres de l’équipe une plateforme pour échanger des renseignements et mener des efforts en matière de DÉIA pertinents sur le plan géographique.
Nos six groupes de ressources pour les employés (GRE) offrent à plus de 140 membres de l’équipe en quête d’équité une structure officielle pour répondre à leurs besoins. Ils offrent des occasions de réseautage fondé sur l’identité, de perfectionnement et de rétroaction dans un espace sécuritaire pour converser.
Piliers de notre programme pour la DÉIA
Recrutement, sélection et rétention
Promouvoir l’équité en matière de gestion des talents au moyen d’initiatives ciblées, y compris l’expansion de la sensibilisation à différents bassins, la mise en œuvre de processus d’évaluation sans préjugés, la création de milieux de travail inclusifs et l’établissement de cheminements équitables pour la croissance professionnelle.
Leadership et responsabilisation
Favoriser la DÉIA par l’entremise de l’équipe de direction en encourageant l’inclusion, en prenant des mesures visibles et en assurant la responsabilisation par l’évaluation des progrès.
Apprentissage et développement
Mettre en œuvre des initiatives qui répondent aux besoins d’apprentissage, de perfectionnement professionnel et de formation spécialisée sur la DÉIA afin de favoriser un milieu de travail inclusif.
Sensibilisation et communication
Mobiliser de façon proactive des collectivités diversifiées et communiquer et promouvoir clairement un engagement significatif afin d’établir des relations inclusives à l’interne et à l’externe.
Nos priorités pour 2026
Alors que nous poursuivons ces efforts en 2026, notre thème pour la DÉIA est «Sentiment d’appartenance: acte volontaire pour un avenir inclusif». Dans cette optique, nous comptons mettre l’accent sur les secteurs clés suivants:
- Votre opinion est importante: création d’un tableau de bord des données pour favoriser l’auto identification et l’équité.
- Nouveaux partenariats communautaires.
- Formations de sensibilisation aux handicaps et à la culture autochtone.
- Renforcement et expansion des groupes de ressources pour les employés.
Faits saillants de 2025
Mobilisation
Nous avons effectué des visites sur le terrain dans 30 établissements au Canada et aux États Unis pour discuter d’inclusion et d’expérience en milieu de travail avec plus de 2 000 employés.
Apprentissage
Nous avons offert au total 17 séances de formation virtuelles et en personne sur la DÉIA tout au long de l’année.
Écoute
Les résultats du sondage auprès des employés MaVoix placent l’inclusion et le sentiment d’appartenance au premier rang des thèmes évalués.
Initiatives de 2026
Leadership et responsabilisation
Aider les dirigeants à s’engager davantage tout en demeurant responsables au moyen de communications ciblées, d’une présence sur le terrain et de mesures fondées sur les commentaires des employés.
Indices de mesure et transparence
Lancement d’un tableau de bord sur la DÉIA pour soutenir les progrès mesurables et la transparence.
Écoute et soutien en libre-service
Amélioration des plateformes et des services de soutien grâce au renforcement des séances de formations en microrafales, à la mise à jour du programme Evolve et au lancement d’une plateforme de questions sur la DÉIA en libre service.
Intégration opérationnelle et conformité
Amélioration des ressources sur la DÉIA, renforcement des partenariats et augmentation de l’incidence de nos GRE.
Conformité et accessibilité
Amélioration de notre conformité réglementaire grâce au lancement du Plan d’accessibilité 2026 2028, aux rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi et au respect du projet de loi 96 (pour l’inclusion du français).
Nos efforts sont salués
Nous sommes fiers d’annoncer que plusieurs organismes ont salué le travail de notre équipe DÉIA pour son incidence, son innovation et son leadership dans la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein de Purolator et de notre communauté professionnelle.
L'une des 10 principales équipes de DÉIA en 2025
Ce prix mondial prestigieux, décerné grâce à des votes du public, célèbre les équipes qui offrent un succès mesurable et ont une incidence positive sur l’entreprise, favorisent le leadership éclairé et les projets novateurs, et font preuve d’un leadership et d’une collaboration exceptionnels dans les efforts en matière de DÉIA.
L’une des meilleures entreprises de transport pour les femmes en 2024
Women in Trucking Association (WIT)
Le magazine de la WIT a créé le prix Top Companies for Women in Transportation (meilleures entreprises de transport pour les femmes) en 2018 afin de reconnaître les entreprises qui misent sur l’emploi des femmes dans le secteur du camionnage.
L'un des meilleurs employeurs en matière de diversité au Canada en 2024
Forbes
Les entreprises figurant sur cette liste ont été sélectionnées à partir de sondages menés par Forbes et Statista auprès de milliers de travailleurs canadiens, en tenant compte d’indicateurs de performance clés, notamment la proportion de femmes occupant des postes de direction et siégeant aux conseils d’administration, l’accessibilité du milieu de travail pour les personnes en situation de handicap, la publication de données sur la diversité ainsi que les programmes de recrutement destinés aux candidats autochtones.
« Favoriser une culture d’inclusion et d’appartenance n’est pas un programme; c’est une responsabilité partagée par l’ensemble des employés de Purolator. Lorsque nos employés se sentent valorisés et respectés, nous faisons plus que bâtir une main-d’œuvre épanouie; nous créons un environnement qui attire et fidélise les meilleurs talents, ce qui renforce notre avantage concurrentiel. L’inclusion n’est pas seulement une pratique ou un atout souhaitable; elle fait partie de notre identité. »
Shaquana Burton, directrice, DEI et appartenance
Engagement des employés en matière de DÉIA
En 2025, notre équipe DÉIA a effectué 30 visites sur place afin de former les gestionnaires et de mieux comprendre l’expérience quotidienne des employés.
Nous avons communiqué avec plus de 2 000 membres de l’équipe, partagé des outils pratiques et rehaussé les expériences diversifiées qui font la force de notre entreprise.
Faire des progrès pour les femmes au travail
Les quatre GRE axés sur les femmes de Purolator continuent de réaliser des progrès incroyables vers la célébration des contributions des femmes dans les secteurs de l’exploitation, de la logistique (É. U.) et de la technologie et nous sommes fiers d’avoir récemment étendu notre réseau aux femmes dans toutes les fonctions en les réunissant dans un même réseau, Les femmes chez Purolator.
Femmes en opérations
Donner aux femmes les outils, les ressources et les occasions nécessaires pour se développer et exercer un leadership, tout en favorisant un milieu de travail plus inclusif et équitable.
Femmes en logistique
Créer un espace de soutien où les femmes peuvent tisser des liens, défendre leurs intérêts, s’entraider et évoluer professionnellement tout en contribuant à un changement positif dans l’industrie de la logistique.
Réseau des employés noirs (B.E.N.)
Bâtir une communauté inclusive et stimulante pour les employés noirs, en soutenant leur croissance et leur avancement professionnels, en renforçant leur représentation et en amplifiant les voix noires chez Purolator.
Techquity
Mettre en relation les femmes et les alliés du secteur de la technologie et de l’innovation grâce à des occasions de perfectionnement professionnel, de réseautage, de recrutement et de mentorat, tout en favorisant la diversité des genres et l’équité.
Femmes@Purolator
Faire progresser les femmes avec audace grâce à la création de liens, au mentorat et au perfectionnement professionnel.
Fierté (Pride)
Favoriser un milieu de travail où les employés 2SLGBTQ+ et leurs alliés se sentent respectés, en sécurité et habilités à être eux-mêmes en toute authenticité. en sécurité et habilités à être eux-mêmes en toute.
La diversité des talents compte
Notre programme La diversité des talents compte continue d’offrir un soutien précieux aux employés des groupes en quête d’équité afin de les aider à se perfectionner et à réaliser leurs aspirations professionnelles grâce à des occasions personnalisées et partagées.
En plus de séances d’encadrement personnalisées individuelles sur le perfectionnement, les employés participant au programme ont pu bénéficier d’occasions d’apprentissage partagé, comme des séances sur le sentiment d’appartenance, la défense des droits, la commandite et la création d’une marque personnelle.
Nous nous sommes entretenus directement avec des employés en situation de handicap et avons fait appel aux services d’un cabinet d’experts conseils en accessibilité tiers pour élaborer un Plan d’accessibilité qui contribue à rendre nos services, nos communications et notre milieu de travail accessibles à tout le monde.
Purolator s’engage envers l’amélioration continue. Notre plan comprend donc ce que nous avons amélioré, les obstacles que nous avons cernés et la façon dont nous travaillerons à les éliminer ou à les réduire au cours des trois prochaines années.
